Advokat Odd Arne Nilsen
Postboks 1160 Sentrum, 6001 Ålesund
Tlf 7012 5121 / 9519 2665

post@advokatnilsen.no
www.advokatnilsen.no

Kravet til minste aksjekapital i AS er senket

Fra 1. januar 2012 ble kravet til aksjekapital senket til kr. 30 000,-. Det gjør det lettere å etablere aksjeselskap men som nevnt tidligere endrer det ikke at  selskapet til enhver tid må ha forsvarlig aksjekapital ut fra sin virksomhet.

AKTUELT

Her vil vi publisere store og små nyheter, både om oss og om mer interessante ting...

De siste amatører
Som fotballsupporter er det fascinerende å lese om trenere som har fått sparken via en telefon eller en sms. En slik «trigger happy» opptreden viser en handlekraftig ledelse som klart forteller treneren at arbeidsforholdet er over.Som advokat er det straks mer betenkelig å lese om dette, og avskjedigelsen av Harald Aabrekk viser at det fortsatt er langt igjen før ledelsen i fotballklubber er blitt profesjonalisert. For hvor ellers i arbeidslivet kan man sette til side arbeidsmiljølovens nærmest elementære saksbehandlingsregler? Tror styrene i Aafk at siden det er fotballtrener så gjelder ikke arbeidsmiljøloven? Er det ikke bedriftsleder i styrene som vet at det er ikke sånn man går frem når man skal avslutte arbeidsforholdet? Denne misforståelsen bør (og vil) koste klubben dyrt. Jeg vil påstå at med den brutaliteten Aafk har utvist, har man selv satt seg i en posisjon hvor man må betale Aabrekk mange hundre tusen mer enn om man hadde fulgt lovens spilleregler. Det er klart at når spillere forteller om misnøye med treneren må ledelsen reagere, men «reagere» er ikke ensbetydende med å sparke vedkommende og utad sette han til spott og spe. Det er mange måter å reagere på, og domstolene har vært klar på at det er en plikt for ledelsen å se på andre løsninger før en endelig beslutning tas. Selvfølgelig kan løsning til slutt bli opphørt av arbeidsforholdet men man må da kunne dokumentere at man har vurdert andre løsninger før dette, samt at den berørte (Aabrekk) er blitt hørt. Hvis ikke setter man seg i en svært dårlig posisjon når erstatning skal utmåles og man skal vurdere oppreisningserstatning. Det første man skulle gjort i denne saken var å kalle Aabrekk inn til møte sammen med spillergruppen og sjekke om det var noen mulige løsninger. Selv om man tror dette ikke vil føre frem, må man likevel gjøre forsøket. Var det mulig å komme til et kompromiss? Endre på ledelsesstilen? Vente noen kamper til? Nå vil nok mange si at i fotballverden fungerer det ikke slik. Har man «mistet garderoben» er det ingen vei tilbake. Det er etter min oppfatning floskler. Når ledelsen dagen i forveien uttrykte tillitt, skylder man den berørte (treneren) å gjøre slikt forsøk, både for egen del og trenerens del. Det må faktisk de øvrige ansatte (spillerne) tåle. Spillerne er godt lønnet og har en plikt til å følge de vedtak ledelsen beslutter. Dersom slikt forsøk på å løse problemene ikke fører frem, da skal arbeidsgiver kalle den ansatte inn til drøftelsesmøte etter arbeidsml § 15-1. Det er en lovbestemt plikt arbeidsgiver har. Dette for å la treneren få komme til orde og gi sin versjon før avgjørelsen tas. I slike møter kommer veldig ofte spørsmålet om minnelig løsning opp. Arbeidsgiver tilbyr en kompensasjon og partene blir enige om en felles uttalelse utad for å slippe den verste støy. Da løser man saken. Men i denne saken gjør man det kort og brutalt og det kommer mange uttalelser i media om hvor misfornøyde spillerne var med Aabrekk og hvor lite valg ledelsen hadde. Det er vanskelig å se for seg at Aabrekk etter dette skal kunne få en trenerjobb. Selvsagt kan Aabrekk la seg intervjue for å gi sin versjon men skaden er allerede skjedd. Jeg har store problem med å skjønne hvorfor det var nødvendig for klubben å reagere så brutalt overfor en trener de hvert fall utad har støttet og som har vært ansatt i klubben i flere år som speider. Klubben har hvert fall klart å sette seg i en posisjon hvor Harald Aabrekk står sterkt i forhandlinger og i eventuell tvist. Det kommer til å koste klubben unødvendige mye. Betegnelsen amatør bør ikke - slik noen har gjort - benyttes om ansettelsen, men om avslutningen.
29.04.15 11:27
Hva følger med av løsøre og tilbehør ved kjøp av bolig?
Vi får ofte spørsmål om hva som følger med av løsøre og tilbehør ved eiendomsoverdragelse. Klikk inn på link for privat salg av bolig, der er en liste over dette.
29.04.15 11:22
Kravet til minste aksjekapital i AS er senket
Fra 1. januar 2012 ble kravet til aksjekapital senket til kr. 30 000,-. Det gjør det lettere å etablere aksjeselskap men som nevnt tidligere endrer det ikke at  selskapet til enhver tid må ha forsvarlig aksjekapital ut fra sin virksomhet.
29.04.15 11:21
Arbeidsavtaler, konkurranseklausuler
Det er blitt mer og mer vanlig at arbeidsgiver i en arbeidsavtale fastsetter en konkurranseklausul for den ansatte. Kort fottalt betyr det at den ansatte i en viss periode ikke kan ta jobb i et konkurrerende firma fordi arbeidsgiver frykter den ansatte tar med seg kunder. I og med det er avtalefrihet betyr slike klausuler at den ansatte kan måtte gå et vist antall måneder uten jobb (og uten lønn). For arbeidsgiver kan dette være greit men det kan bli et problem dersom man ukritisk bruker konkurranseklasul i de tilfeller det strengt tatt ikke er nødvendig. Da kan det bli konflikt,. På samme måte som for den ansatte bør man derfor tenke gjennom behovet og konsekvensene før slike klausuler medtas i arbeidsavtalen. Når den ansatte får presentert en slik klausul i arbeidsavtalen, bør vedkommende kreve at dette kompenseres med lønn (de månedene man er "parkert"). At dette vil bli lovregulert i løpet av ett par år er ikke noe dårlig tips - det har allerede vært diskutert fordi arbeidsgiver har vært vel ivrig med slike klausuler hvor den ansatte har fått en ufrivillig ferie uten lønn .
29.04.15 11:20
Betydningen av forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse og avskjed
Ved oppsigelse og avskjed fastsetter arbeidsmiljøloven § 15-1 at det som ledd i saksbehandlingen før beslutning om oppsigelse eller avskjed av ansatte, skal avholdes drøftelsesmøte. Dette er et sentralt moment i saksbehandlingen og bakgrunnen for reglen er at arbeidsgiver skal være sikker på at alle hensyn er ivaretatt og alle moment er fremlagt.Oppsummert i arbeidsmiljølovens kommentarutgave - som er sitert senere i rettspraksis; "Forarbeidenes understrekning av betydningen av drøftingsplikten sammenholdt med domstolens vektlegging av innholdet av drøftingene ved saklighetsvurderingen, gjør at det neppe er treffende å kalle regelen en ordensforskrift. Dersom drøftingen kunne vært holdt og det likevel er unnlatt, vil domstolene lett komme til at oppsigelsen er ugyldig. Uten grunnnlag for interesseavveiningen mellom virksomhetens og den enkeltes behov vil et helt sentralt element i saklighetsvurderingen mangle. Ugyldighet er derfor en nærliggende konsekvens. Bare der det er nokså klart at feilen ikke kan ha hatt betydning for arbeidsgiverens beslutning, kan det ses bort fra den." Og i dom fra 2012 heter det (i fortsettelse av ovennevnte); "Når oppsigelsen i dette tilfelle er begrunnet med et faktisk forhold som har vist seg å være uriktig, og det aktuelle forhold ville blitt avklart dersom drøfting var gjennomført, kan det ut fra ovenstående ikke ses bort fra unnlatelsen." Arbeidsgiver tapte derfor saken. 
29.04.15 11:19
Skadeerstatning ved arbeidsulykke
Selv om det i norske bedrifter er mye fokus på HMS arbeidet, skjer det fra tid til annen arbeidsulykker. Det kan være alt fra uoppmerksomhet hos den ansatte til at arbeidsgiver ignorerer HMS arbeidet. Uansett hva som er årsak vil en ansatt komme under yrkesskadeforsikringen som arbeidsgiver plikter tegne. Det betyr at den ansatte ved økonomisk tap (blir uføretrygdet e.l.) skal stilles i samme økonomiske stilling som om skaden ikke hadde skjedd. Og har ikke arbeidsgiver tegnet slik forsikring, vil en offenltig ordning likevel sørge for at den ansatte får økonomisk dekning som om man var forsikret.   Mange vil oppleve at ting ofte tar (veldig) lang tid med økonomiske oppgjør etter slike skader. Det skyldes som regel at det må gå litt tid før man endelig kan konkludere med hva den endelige skadesituasjonen ble. Kan vedkommende gå tilbake i jobb? Eventuelt i mindre stilling? Alt dette spiller inn når erstatning skal utbetales. Fra tid til annen kommer vi bort i saker hvor arbeidsgiver har ignorert alle sikkerhetsanretninger og det er årsak til skaden. I slikt tilfelle er det viktig å varsle arbeidstilsynet som igjen vil innstille overfor politiet på eventuell straff. I slike tilfeller vil arbeidstaker kunne ha krav på tort og svie erstatning, og selv om disse erstatningspostene er beskjedne, statuerer det hvertfall et ansvar og en beklagelse. At tort og svie erstatning generelt er altfor lavt i norsk rett, er en annen sak...
29.04.15 11:18
Utanlands arbeidskraft og betaling av desse
I de senere år er det blitt mer og mer vanlig at norske bedrifter ansetter utenlandsk arbeidskraft. Når de ansettes i bedriften og lønnes som sine norske kollegaer, er dette uproblemtisk. Det som har skapt utfordringer og har vært diskusjon rundt, er når leiearbeidere sendes til Norge i "puljer" og får en timeslønn som ligger lavere enn de norske ansatte. Det er sosial dumping.Derfor har lovgiver bestemt at det - gjennom forskrifter - kan vedtas at utenlandske arbeidere skal ha samme lønn og tilhørende ekstraytelser som overtid og tillegg, som sine norske kollegaer har krav på etter tariffavtalen. Både i byggebransjen, renholdsbransjen og skips-og verftsindustrien er slik forskrift vedtatt. Det betyr konkret at utenlandske arbeidere, som kommer til Norge, skal - selv om de ikke er fagorganisert - ha samme lønnsvikår som om man var norsk, også om de bare skal jobbe her midlertidig. De som har sendt arbeidere til Norge har som regel forsvart seg med at arbeidstakeren har samme lønn som norske arbeidere, men arbeidsgiver er "nødt" til å trekke vedkommende for reiseutgifrer, bolig i Norge m.m. (såkalt compensation package) og da blir den reelle timeslønnen pluteselig bare 60 kr timen i steden for opprinnelig 140 kr timen.  Dette har lovgiver sagt er omgåelse av regelverket og det aksepteres ikke. Etter norsk tariff ville en norsk arbeider som er sendt på arbeidsoppdrag, fått  dekket reiseutgifter samt kost og losji, fått tillegg for å være hjemmefra  i tillegg til sin tarifflønn. Da skal de utenlandske ha det samme. Senest i en dom fra Høyesterett i 2013 uttalte Høyesterett seg sterkt kritisk til vikarbyrå som prøver omgå dette regelverket med konstruktive løsninger. På den annen side; i de tilfeller den ansatte selv vil bo i hjemlandet (pga levekostnadene i Norge), vil den ansatte måtte betale sine reisekostnader og man vil heller ikke ha krav på tillegg for å bo borte. At mange velger slik løsning er åpenbart og det er verken sosial dumping eller omgåelse av reglene.  At det vil komme mange saker i tiden fremover om hva som er sosial dumping og hva som ikke er det, er det eneste som er sikkert.
29.04.15 11:17
Saklighet ved permitering
Fra tid til annen vil arbeidsgiver ha mindre å gjøre, og bedriften kan da si opp folk for å tilpasse antall ansatte etter behov. Bedirften kan også velge å permittere ansatt, det vil si la de midleritidig være ute av jobb for en viss periode. Ved permittering består arbeidsforholdet og det forutsettes at arbeidsstansen er midlertidig. Permittering er lite lovregulert, det eneste man finner om man søker etter lovregler er "Lov om lønnsplikt under permittering". Kriteriene for saksbehandlingen og utvelgelsen av hvem som skal permitteres av de ansatte (utvelgelse) er ikke lovfestet, her må en se hen til tariffavtalenes regler om dette, dels rettspraksis og dels se hen til arbeidsmiljølovens regler ved oppsigelse. En som er permittert kan gå til sak mot arbeidsgiver og kreve permitteringen ugyldig og kreve erstatning. I en lagmannsrettsdom fra 2013 går retten gjennom reglene og fastslår først at a) arbeidsgiver må dokumentere grunnlag for å permittere (spare kostnader), b) dernest at kriteriene for hvem som skulle permitteres var drøftet med ansatte og c) at utvelgelsen ut fra kriteriene er saklig. Slik krav til arbeidsgivers saksbehandling og saklighet er i det vesentligste sammenfallende med kravene som stilles ved oppsigelse (Arbeidsmiljøloven). I saken fra Lagmannsretten kunne ikke arbeidsgiver dokumentere pkt b og c, og permitteringen ble kjent ugyldig og arbeidstaker ble tilkjent ertstatning med 100 000,-.
29.04.15 11:16
ARBEIDSRETT
Dette og en rekke andre ting som kan skje mellom en arbeidsgiver og en ansatt, er regulert i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005. Arbeidsmiljøloven har en rekke regler som beskytter den svake part i arbeidsforholdet; den ansatte. Mange av bestemmelsene er ufravikelig i ett arbeidsforhold; det vil si de må følges av arbeidsgiver, man har ikke anledning til å avtale seg bort fra disse bestemmelsene (f.eks. saksbehandlingsreglene ved oppsigelse, i hvilke tilfeller lønnstrekk er akseptert m.v.) Arbeidsmiljøloven er en sammensatt lov i det den foruten å regulere forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker også har generelle krav til arbeidsmiljøet og regler om arbeidstilsynet. For forholdet arbeidsgiver – arbeidstaker er de sentrale kapitler i loven: - hvilke regler som gjelder om arbeidstid (kap 10) - hvilke regler som gjelder for arbeid utført av barn/ungdom (kap 11) - når man har rett til å få fri fra arbeid (kap.12) - hvilke regler som gjelder ved ansettelse, krav om arbeidsavtale, utbetaling av lønn herunder når trekk kan gjøres (kap 14) - hvilke regler som gjelder ved oppsigelse og avskjed (kap 15 og 17) - den ansattes rettigheter når bedriften skifter eier (kap 16) Foruten arbeidsmiljøloven, vil også ferieloven av 29. april 1988 være av praktisk betydning. Den loven bestemmer hvordan ferie avvikles og hvordan feriepenger regnes ut/utbetales. En annen lov som har betydning for en ansatt dersom vedkommende blir oppsagt/avskjediget, er rettshjelploven av 13. juni 1980. I de fleste tilfelle – særlig ved avskjed når man mister lønnen umiddelbart – vil man nærmest automatisk ha krav på fri rettshjelp. I alt det vesentligste er det i nettopp tvister om oppsigelse og avskjed som gjør at man søker bistand fra advokat. I slike saker kan en ikke lese direkte av loven hva som er korrekt eller ikke. I loven heter det at det må foreligge saklig grunn for å si opp noen (med oppsigelsestid) og vesentlig mislighold for å avskjedige noen (gå på dagen) – men lovteksten sier ikke noe om hva som skal til for at nevnte kriterier er oppfylt. Det er da advokater - som gjennom sin kjennskap til hvilke momenter som tillegges vekt, hvor domstolene har ”lagt listen”, m.v. - kan gi gode råd. Jeg har gjennom årene hatt mange saker, både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Når jeg har representert arbeidstaker er det veldig ofte en takknemmelig oppgave ettersom arbeidsgiver i (altfor) mange saker har tatt avgjørelse om oppsigelse eller avskjed uten å ha konsultert med advokat - eller gjort en grundig og skikkelig vurdering i forkant av oppsigelse/avskjed. Da er resultatet ofte gitt; den mangellfulle saksbehandling medfører at arbeidsgiver må betale erstatning til den ansatte. Når en arbeidsgiver spør meg om råd om de foreligger grunn for oppsigelse, er mitt standardsvar; gi den ansatte en sjanse til gjennom en skriftlig advarsel hvor det påpekes at neste gang vil arbeidsforholdet kunne opphøre. Som i ethver avtaleforhold - og særlig i arbeidsavtaler, skal den som gjør feil ha mulighet til å rette det opp før avtalen sies opp. Hvis jeg skal sette opp en huskeliste, som arbeidsgiver bør følge og den ansatte bør sjekke følges, er det i stikkord slik: - det skal altid være en skriftig arbeidsavtale - man kan ha 6 måneders prøvetid – i prøvetiden er vilkårene for oppsigelse vesentlig mindre strenge enn ved fast ansettelse - har man midlertidig ansatte, og disse fortsetter utover den fastsatte tiden, kan det medføre fast ansettelse - følg opp den ansatte; la vedkommende få tilstrekkelig opplærling, ha medarbeidersamtaler. Og viktig: skriv møtereferat - ved oppsigelse og avskjed: konsultert fagfolk, la disse få fremlagt alle relevante fakta. La heller den ansatte få en ekstra sjanse (gi advarsel) hvis det er noe tvil - la tillitsvalgte bli involvert ved oppsigelse/avskjed - sørg for å ha dokumentasjon for advarsler som er gitt - husk alle formreglene ved oppsigelse og avskjed
18.10.11 09:58
STYREANSVAR
Et rettsområde som blir stadig mer aktuelt og som fører til stadig flere rettssaker er erstatningskrav overfor et AS sitt styre. Som medlem at et aksjeselskap sitt styret har man automatisk ansvar, ikke bare overfor sine eiere men også overfor det offentlige, og sine kreditorer. Daglig er det flere aksjeselskap som går konkurs og daglig er det titalls - om ikke hundretalls - kreditorer som lider tap som følge av konkurser. Når bostyrer blir oppnevnt er boet som regel tomt og det ender med at Tingretten har en forenklet behandling av konkursboet og innstiller det. At kreditorene har tapt masse penger blir bare en del av historien. Det vi merker - og vi har en del forespørsler om dette - er at flere kreditorerer ikke vil la konkursen passere. De vil ha vurdert om her er grunnlag for et eller flere styremedlemmers ansvar for det som har skjedd. Et slikt ansvar vil styremedlemmene ha dersom de uaktsomt har påført en (eller flere) kreditorer tapt. Da kan den kreditor som er utsatt for dette fremme et personlig ansvar mot styret. Resultatet kan bli at disse må betale av sin egen lomme for det tap kreditor har lidt ved konkursen. Vi har for klienter gitt en del vurderinger av slik saker. Mange ganger har det vært grunnlag for å gå videre med saken og fremme saken for domstolen.  Ved forespørsler tar vi alltid en kort gjennomgang, deretter tar klient en endelig beslutning om det er grunnlag for å ta saken videre. Vi vil alltid kunne antyde kostnader for dette.
11.10.11 13:08

 

 

Advokat Odd Arne Nilsen